En un entorno donde las organizaciones buscan transformarse sin perder su esencia, Lorena Dibos, Vicepresidenta de Gestión Humana en JRC, reflexiona sobre los verdaderos retos de la transformación cultural, la sostenibilidad del trabajo flexible y el futuro del Employee Experience en Latinoamérica. Su visión será compartida el próximo miércoles 22 de octubre en el Hotel Pullman de Miraflores durante el HR Forum EX 2025, evento organizado por Info Capital Humano.
Para Lorena Dibos, Vicepresidenta de Gestión Humana en JRC, transformar la cultura organizacional no es solo un proyecto de comunicación, sino un proceso profundo de cambio en mentalidades y comportamientos: “El mayor obstáculo sigue siendo la resistencia al cambio y el apego al status quo”, señala. A esto se suman estructuras jerárquicas rígidas, métricas centradas en logros individuales y liderazgos que no modelan los valores deseados.
En su visión, el verdadero cambio cultural empieza cuando las organizaciones dejan de temer al error, comunican con claridad el propósito del cambio y celebran cada avance que refuerza la nueva forma de trabajar.
El principal freno a la transformación cultural es la resistencia al cambio, el amor al estatus quo y zona de confort. Por otro lado, coexistimos muchas veces con jerarquías rígidas, métricas que premian logros individuales y procesos burocráticos que alimentan silos, además de liderazgo inconsistente que no moldea la cultura y tenemos que ponernos al día desarrollando habilidades para nuevas formas de trabajo, asi como eliminar el temor a experimentar y equivocarse. Además, los “por qué” y el “para qué” del cambio no se comunican con claridad ni se celebran victorias tempranas.
Para identificar si una cultura está evolucionando y no solo comunicando cambios superficiales, mide comportamientos reales y resultados: incremento sostenido en métricas de colaboración, adopción de nuevas prácticas, mejora en toma de decisiones basadas en datos, y reducción de aprobaciones burocráticas. Complementa con indicadores cualitativos: evidencia de liderazgo que modela nuevos comportamientos, relatos de aprendizaje y aumento de confianza para probar y fallar. Si todas las fuentes muestran avance sostenido en 2–3 ciclos trimestrales, el cambio es real, no solo retórica.
La clave es un diseño práctico y segmentado: reglas claras y líderes que lo vivan, medir por resultados (no por horas conectadas), buena tecnología, espacios adecuados y programas de bienestar ajustados a cada grupo (padres, jóvenes, roles de cara al cliente, equipos remotos). Capacita a los jefes para gestionar por segmento y recoge feedback constante (encuestas, focus groups, métricas de productividad) para ajustar. Así la flexibilidad y el bienestar funcionan de verdad, no solo en el papel.
Las experiencias que más impactan la motivación y el compromiso son las que conectan sentido, pertenencia y crecimiento: liderazgo que escucha y actúa, oportunidades claras de desarrollo y movilidad, reconocimiento justo y trabajo con propósito. McKinsey y HBR muestran que el 70% del compromiso se explica por la calidad del manager y el entorno de trabajo —no solo por salario—; además, programas de upskilling y rutas de carrera aumentan la retención y desempeño, y la participación en proyectos cross-functional eleva el sentido de pertenencia. Mide con encuestas, focus groups y métricas de desarrollo (promociones internas, participación en programas) y prioriza experiencias de liderazgo, learning on the job y reconocimiento para lograr impacto real.
En los próximos 5 años, el Employee Experience en Latam irá hacia un enfoque más personalizado, flexible y digital, impulsado por tendencias como el trabajo híbrido, bienestar integral y uso intensivo de datos e IA. Las compañías empezarán a diseñar journeys específicos para diferentes generaciones, roles y necesidades, con programas de wellbeing y desarrollo adaptados a cada perfil. La tecnología será clave, con plataformas de experiencia integradas, reconocimiento en tiempo real y análisis predictivos para anticipar estados de ánimo y necesidades. Además, se potenciará la cultura de colaboración y propósito, con líderes más empáticos y transparentes. Todo esto se sustentará en datos, métricas y feedback constante, logrando un entorno que motive, involucre y retenga talento de forma sostenible y alineada a su propósito y bienestar.
En un entorno cada vez más desafiante, Lorena invita a las organizaciones a pasar del discurso a la acción. La transformación cultural —afirma— no se decreta ni se comunica: se vive cada día, en los comportamientos, las decisiones y la forma en que los líderes inspiran a sus equipos.